Arbeidsvoorwaarden
De arbeidsovereenkomst en pensioen

De arbeidsovereenkomst en pensioen

Een werknemer aannemen, wat mag of moet een werkgever met pensioen?

Je bent of wordt werkgever en je overweegt je eerste medewerker aan te nemen. Wat doe je dan? Wel of geen pensioen? Heb je keuzes? Waar moet je aan denken?

Opstellen arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst neem je de arbeidsvoorwaarden voor je medewerker op. Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat de werkgever verplicht is een schriftelijke of elektronische opgave te doen van informatie over de voorwaarden rondom het dienstverband. Denk onder andere aan de naam van de werkgever en werknemer, de functie, de duur van de arbeidsovereenkomst én het loon. Maar ook of de werknemer gaat deelnemen aan de pensioenregeling.

In de Pensioenwet worden de regels over informatieverstrekking door de werkgever als het gaat om pensioen aangescherpt:

  • de opgave aan de werknemer over deelname aan een pensioenregeling moet binnen 1 maand na de aanvang van werkzaamheden plaatsvinden;
  • ook als een medewerker niet gaat deelnemen aan een pensioenregeling moet dat (binnen 1 maand na aanvang van de werkzaamheden) door de werkgever worden bevestigd;
  • als er wel een pensioenregeling is, maar de werknemer gaat nog geen pensioen opbouwen, dan moet de werkgever hem informeren over de voorwaarden die voor hem van toepassing zijn. Dit kan het geval zijn als er een wachttijd geldt, of als het inkomen te laag is, maar ook als de medewerker jonger is dan 21 jaar

Het is belangrijk om aan deze informatieverplichting te voldoen vanwege het ‘groepsvermoeden’. Dit speelt vooral als je als werkgever wel een pensioenregeling hebt, maar die niet van toepassing is op alle medewerkers. Bijvoorbeeld, er geldt alleen een pensioenregeling voor het management van de werkgever maar een medewerker met een andere functie, bijvoorbeeld teamleider, heeft bij zijn indiensttreding uit onderhandeld dat hij óók aan de pensioenregeling kan deelnemen. Zijn collega-teamleiders kunnen dan vervolgens ook deelname aan de pensioenregeling claimen indien aan hen niet duidelijk te kennen is gegeven dat zij niet deelnemen aan een pensioenregeling. Maar het omgekeerde geldt ook. Indien een nieuwe manager een hoger loon bedingt en in ruil daarvoor zijn pensioendeelname laat varen, maar dit niet duidelijk wordt vastgelegd, kan er met een beroep op het groepsvermoeden later alsnog deelname aan het pensioen worden geclaimd.

Het is dus verstandig om in de arbeidsovereenkomst altijd een bepaling op te nemen over “de pensioenregeling”.

Ben je verplicht pensioen toe te zeggen?

Soms ben je als werkgever gebonden aan een verplichte pensioenregeling voor je medewerkers. Dat ligt aan de branche waarin je werkzaam bent. Valt jouw bedrijf of vallen de activiteiten onder een branche waarin een cao geldt? Dan is het ook goed te (laten) controleren of er een verplicht pensioen geldt. Het kan zijn dat je jouw medewerkers moet aanmelden bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds. Wacht daar niet te lang mee, want als je het vergeet om jouw medewerker(s) aan te melden, kan een fonds met terugwerkende kracht een premienota sturen. Dat kan na verloop van tijd enorm oplopen. In een volgend artikel zullen we meer aandacht geven aan een eventuele verplichtstelling.

Ben je werkzaam in een branche waarin geen cao én geen verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds geldt? Dan ben je vrij om wel of juist geen pensioenregeling toe te kennen. Er geldt dus geen pensioenplicht!

Mag je medewerkers uitsluiten?

Hoofdregel is dat je met elke medewerker zijn/haar eigen arbeidsvoorwaarden kunt afspreken. Echter, voor de arbeidsvoorwaarde pensioen gelden andere eisen en regels. Je mag alleen medewerkers die jonger zijn dan 21 jaar uitsluiten. Medewerkers die deeltijd werken of een tijdelijk contract hebben, mag je om die reden niet uitsluiten.

Je mag weer wel een wachttijd of drempeltijd afspreken. Deze mag maximaal twee maanden duren. Ingeval van een wachttijd start de pensioenregeling na afloop van de twee maanden. Bij de drempeltijd gaat de regeling met terugwerkende kracht gelden. De twee maanden tellen dus uiteindelijk wel mee.

Communicatie over de inhoud van de pensioenregeling

Het is dus verstandig om in de arbeidsovereenkomst op te nemen of er wel/geen pensioenregeling geldt. En houdt het daarbij. Het is niet verstandig de inhoud van de pensioenregeling in de arbeidsovereenkomst uit te leggen of samen te vatten. Dit om te voorkomen dat je iets anders beschrijft dan er daadwerkelijk is geregeld. Verwijs in de arbeidsovereenkomst daarom naar de inhoud van een pensioenovereenkomst en/of pensioenreglement. Daarmee voldoe je aan de eisen van het Burgerlijk Wetboek én aan die van de Pensioenwet.

De werkgever moet ervoor zorgen dat haar medewerkers binnen drie maanden na de start van de opbouw van pensioen door de pensioenuitvoerder worden geïnformeerd over de “kenmerken van de pensioenregeling, de uitvoering van de pensioenregeling en over persoonlijke omstandigheden die een actie van de werknemer kunnen vergen”. Een werknemer die niet of niet op tijd is geïnformeerd kan zijn werkgever en/of pensioenuitvoerder nalatigheid verwijten. Voor eventuele nadelige gevolgen zijn zij aansprakelijk.

Hoe zorg je er als werkgever voor dat op tijd wordt gecommuniceerd over het pensioen? Bijvoorbeeld door de medewerker te wijzen op de website van de pensioenuitvoerder en op de mogelijkheid het pensioenregister te raadplegen. Verder kun je er als werkgever voor zorgen dat de aanmelding van nieuwe werknemers direct wordt doorgegeven aan de uitvoerder. Maar ook wijzigingen, zoals het einde van de dienstbetrekking, samenwonen of een echtscheiding, kinderen en arbeidsongeschiktheid moeten snel worden doorgegeven. Des te eerder komt de communicatie over het pensioen richting werknemer op gang.

Pensioencommunicatie is wettelijk verplicht en heeft tot doel dat de medewerker:

  • weet hoeveel pensioen hij kan verwachten
  • kan nagaan of dat voldoende is
  • zich bewust is van de risico’s van zijn pensioenregeling
  • weet welke keuzemogelijkheden hij heeft.

Er is een aantal verplichte communicatiemiddelen dat hiervoor gebruikt moeten worden. In een volgend artikel zal daar verder op in worden gegaan.

Artikel is in samenwerking met Jokelien Brouwer van OXP Advocaten gepubliceerd. Op regelmatige basis zullen we samen vaker artikelen schrijven in het kader van “arbeidsovereenkomst en pensioen”.

OXP Advocaten is een eigentijds advocatenkantoor nieuwe stijl. Zij richten zich exclusief op arbeidsrecht en daarbij combineren ze hun expertise met persoonlijke en gerichte aandacht. Jokelien én Melanie pakken zaken flexibel op en passen hun rol aan op de behoefte van de klant. Of het nu gaat om lastige alledaagse problemen of een complexe reorganisatie, zij bieden een professionele aanpak met praktische oplossingen.

logo

Wil jij weten of jouw pensioen of dat van jouw medewerkers op orde is?
Privacy statement
Algemene voorwaarden

Neem contact met me op

Laat hier je gegevens achter en we nemen uiterlijk de eerstvolgende werkdag contact met je op.

Neem contact met me op!
Contact

Laan van de 5e Mei 11
6846 MB Arnhem
Nederland

Tel: ‭06-18 65 31 87
KvK-nummer is 53516281
AFM vergunningnummer 12043533